Управление персоналом в финансовом департаменте

Экспертный материал: автор заметки Константин Савкин, рассмотрите формы сотрудничества или обратитесь за консультациями контактная информация

Управление персоналом в финансовом департаменте

Управление персоналом в финансовом департаменте

Кадры решают всё – эта известная многим фразам имеет вполне логичное продолжение, говорящее нам о том, что с кадрами нужно уметь работать и делать это разумеется правильно, как с точки зрения тактики, так и с точки зрения стратегии.

Разумеется, сейчас на рынке есть множество менеджеров по персоналу, кадровых агентств, которые с радостью подберут вам персонал или заработают на вас деньги, но сможете ли вы вместе с этими людьми достигнуть результата это очень большой вопрос.

Управление персоналом в финансовом департаменте

В этой статье, я постараюсь раскрыть ключевые нюансы потенциальных рисков и возникновения конфликтных  ситуаций при проведении кадровых изменений в финансовом департаменте. Материал данной статьи предназначен не для спонтанных действий, а для вдумчивого размышления и анализа как собственникам компании и ТОП менеджерам, так и рядовым сотрудникам финансовых департаментов, которые задумываются о построение успешной карьеры.

Конечно, хочется сказать, давайте сформируем критерии успешного руководителя финансового департамента, бухгалтера, зама или обычного менеджера, отдадим заявку в HR департамент, если у вас большая компания; в кадровое агентство или просто обратимся к любому сайту с резюме и найдем множество соискателей, которые удовлетворяют заданными нам критериями, проведем несколько собеседований или несколько десятков собеседований, в итоге выберем одного кандидата, у нас ведь одна вакансия и …. А дальше начинается самое интересное, насколько мы будем удовлетворены своим выбором через несколько месяцев? – или может быть? – «обманывать себя конечно легче всего», но наш долгожданный сотрудник оказался не тем человеком, который нам нужен и в лучшем случае нам надо начинать поиск с начала, а это мы с вами понимаем: время и деньги — в лучшем случае, а в худшем сотрудника еще надо правильно уволить, без ущерба для себя и своей компании. Нюансов и мелочей много, именно о нюансах и мелочах мы с вами будем размышлять в этой статье.

Система управления финансовым департаментом

Про теорию я не буду говорить и формальные организационные структуры рисовать тоже не собираюсь, в этих шаблонных схемах, которые написаны в любом вузовском учебнике или говорят в любой бизнес-школе нет никакого смысла, когда дело доходит до практики.

Мы начинаем с деталей: конечно, вы рано или поздно найдете нужного сотрудника

  • или самостоятельно
  • или вам его порекомендуют
  • или «ненавязчиво навяжут»

и в этих трех вариантах есть очень много возможностей и угроз, для вас как  наемного генерального директора, финансового директора или просто карьериста и это нужно учитывать и брать в расчет, если конечно вы хотите добиться успеха.

Возможно, в большинстве случаев так оно и есть: вы найдете хорошего сотрудника, хорошего человека, обязательного, пунктуального, профессионально вполне этичного, удовлетворяющего всем вашим на первый взгляд понятным критериям, но что вы не учли? – а не учли самого важного, совместимости! – насколько данный сотрудник будет совместим с вашей командой, а более того с вашей системой.

И это очень важно! Для понимания важности приведу простой житейский пример: есть семья, много семей, в них приблизительно одна и та же структура, говоря языком бизнеса организационная структура: муж, жена, дети – вопрос простой:

Можно ли поменять мужа или жену из одной семьи в другую, скажем так интегрировать без потери «качества» семьи? – разумеется, в жизни бывают разные ситуации, но нам с вами важно понять и осознать другое: хороший муж в одной семье, окажется деспотом в другой и так далее, я думаю аналогия ясна.

Конечно, можно вспомнить старую поговорку/анекдот, говорящий нам о том: «что у соседа и жена лучше, и дети лучше, и дом красивее, и так далее», но это все смех, который исчезает, когда мы начинаем говорить о бизнесе.

Когда человек приходит в новый коллектив важно не только его успешное взаимодействие на прошлом месте работе — важно, то насколько он совместим с нашей текущей структурой (и кто его привел, но этот вопросы мы оставим за кадром), а почему важно? – приведу несколько известных поговорок и вы поймете:

  • Паршивая овца – все стадо перепортит
  • Ложка дегтя – бочку меда испортим

Мы знаем это со школы, но одно дело знать и совершенно другое дело применять на практике.

Актуально:

Мы также знаем, что семьи могут образовываться импульсивно, так скажем «любовь с первого взгляда», а могут и притираться годами, как правильно? – а нет правильного ответа, и в Анне Карениной – великого Льва Толстого, прекрасно сказано: «Все счастливые семьи похожи друг на друга, каждая несчастливая семья несчастлива по-своему». Точно также все успешные компании похожи друг на друга, а несчастливы по своему.

Оценка новых сотрудников в финансовом департаменте

Итак, контрольный вопрос №1: вы проверили нового сотрудника на совместимость к вашей текущей системе?

Вопрос кстати, хоть и очень простой, но на самом деле очень сложный, так как для того чтобы на него ответить необходимо существующую систему в компании описать и понять как сотрудник будет в ней взаимодействовать.

Для этого необходимо определить проекции для дальнейшего анализа, но здесь требуется либо конкретика, либо некий вымышленный образ, так как конкретику в рамках данной статьи мы рассмотреть с вами не можем, то давайте, на примере образа определим ключевые точки контроля.

Важная оговорка, читая следующую информацию, вы либо должны уметь анализировать и домысливать, либо обладать реальной информацией о силе влияния в вашей компании.

Шаг 1. Возьмите реальную организационную структуру вашей компании  или вашего финансового департамента.

Шаг 2. Постарайтесь «правильно расставить силы», что это значит? – реальная организационная структура очень часто отличается от фактической, и чем крупнее компания, тем чаще это происходит. Любой карьерист прекрасно знает, что найти профессионалов легко, а найти лояльных себе профессионалов гораздо тяжелее, и так на каждом уровне – и это тот факт, который необходимо помнить всегда и всем!

Новый сотрудник, который пришел в ваш финансовый департамент, разумеется, он профессионал, с формальной точки зрения, но кому он лоялен? И чей он человек? Или чьим человеком он будет в вашей системе? – вопрос очень важный, а самое важное это первостепенный вопрос! очень часто, человек, который приходил на должность обычного менеджера, через полгода оказывался финансовым директором, меняя всю команду и добиваясь своих целей, лишь по одной причине – его не правильно оценили изначально.

Плохо это или хорошо ответить нельзя, так как всегда нужно смотреть конкретику: но кто-то после этих изменений потерял работу и остался один на один с ипотекой или кредитами, прошу прощения за долю иронии или правду жизни.

Правильная расстановка сил требует больших знаний о фактическом распределении власти внутри компании и если вы обладаете данной информацией, вы фактически управляете процессом на своем уровне принятия решения, а следовательно дело за малым продвигайте своих людей или людей, которые совместимы с вашей командой.

Шаг 3. Оцените совместимость – и здесь забудьте про мнения менеджеров по персоналу, так как в большинстве случаев и в наилучшем случае они дадут вам оценку кандидата, но не проанализируют совместимость этого человека к вашей команде, так как это требует совершенно иного уровня подготовки и обладания более комплексными навыками, для этого необходимо:

  1. Проанализировать самого кандидата, как? – вопрос отдельный, без понимания конкретного кандидата кратко на него не представляется возможности дать ответ, а для того чтобы понять методологию требуются годы подготовки и тома прочитанных книги или просто телефон нужного человека.
  2. Проанализировать всю систему, в которую попадает ваш кандидат, оценив его совместимость. Конечно, можно анализировать всех сотрудников, с кем новый человек будет взаимодействовать, но для достижения необходимого большинства достаточно проанализировать 3-5 коллег или руководителей, с кем он будет взаимодействовать, так называемый «ближний круг».

Но насколько оправдан такой подход? Такой анализ? – все определяет ваш уровень рисков и обязательств, которые вы выполняете: если у вас небольшая компания и вам подойдет «любая Маша или Петя с улицы», вы этим вопросом даже не увлекайтесь: берите людей, ставьте задачу, контролируете, но ели вы человек с амбициями, то чем быстрее вы поймете и осознаете, что кадры решают все и с кадрами нужно уметь не только работать, но и правильно подбирать, то такой анализ вам не только принесет новую прибыль, но и сохранит много денег и нервов, так как все проблемы связанные с:

  • Выбором руководителей финансовых департаментов.
  • Построением работы и решением конфликтов
  • Мотивациией сотрудников, особенно нематериальной мотивации
  • Лоббировании нужных и ненужных решений
  • Наймом правильных людей на правильные места

И так далее, перечислять можно до бесконечности, все эти и многие другие вопросы находятся в поле совместимости людей, которые работают в вашем отделе, департаменте или компании, подумайте об этом. Ваши вопросы приветствуются.

Рекомендую ознакомиться:

Заинтересовались статьей - расскажите друзьям в социальных сетях: