Ваша компания готова к изменениям? вы уверены?

корпоративные тренинги, семинары по Agile, Константин СавкинКонстантин Савкин - 10.05.2016 - обращайтесь за консультацией, подписывайтесь на Telegram-канал @SavkinKS, расскажите в: FB, ВК

Ваша компания готова к изменениям? Вы уверены?

Ваша компания готова к изменениям? Вы уверены?

Текущая экономическая ситуация требует уметь изменяться, т.е. находить новое, адаптировать и внедрять, но насколько ваша компания готова к изменениями? И кстати, этот вопрос связан не с кризисом — он связан именно с развитием прогресса: информационного и технологического. И следующий, другой и очень интересный вопрос, насколько вы сами, как лидер, как руководитель готовы к изменениям?

Вопрос управления изменениями очень важный в практически любой сфере деятельности, не важно чем вы занимаетесь или что вы обсуждаете. Я провел множество открытых бизнес-семинаров и корпоративных тренингов и могу с полной уверенностью сказать — очень многие современные руководители не умеют работать с изменениями: они либо их полностью игнорируют, либо наоборот стремятся перечеркнуть все созданное и начать строить новое, не обладая необходимыми навыками.

В этой заметке я рассмотрю несколько подходов, связанных с управлением изменениями, которые возможно помогут вам и сотрудникам вашей компании.

Подход №1. Правильная работа со срочностью и неотложными делами

Неопровержимый факт заключается в том, что большинство изменений в компаниях по прежнему терпят неудачу или происходят с результатами далеко от запланированных.  Одна из ключевых причин возникновения такой ситуации — динамичная среда, которая создает дополнительный уровень срочности и необходимости. В результате:  даже самое небольшое изменение в компании или в текущей работе превращается в довольно сложный бизнес-процесс.

Компании вынуждены реагировать практически на все:

  • изменения на рынке,
  • текущие маркетинговые тенденции,
  • изменение технологий,
  • информационные потоки, которые в буквальном смысле этого слова обрушиваются на наших клиентов и сотрудников.

Фактически, вся работа по мотивации персонала, построению сильного бренда, может свестись к нулю из-за глупого твита сотрудника, размещенного в социальной сети без какого-либо злого умысла и примеров этому предостаточно.

Современный руководитель должен уметь работать не только со срочностью, частично эту задачу решает тайм-менеджмент, но и с информационными потоками, которые эту срочность порождают и поддерживают.

Любое изменение в компании может стать успешным, если руководство компании сосредоточится на проработке следующих направлений:

  1. Правильное отношение к информационному потоку — при этом следует обращать внимание не только на информацию внутри компании, но на и внешние новости, которые могут оказать воздействие на работу и мотивацию сотрудников, а также восприятие бренда компании.
  2. Построение системы управления и развития талантов сотрудников, осуществление стратегических сессий и деловых игр, позволяющих смоделировать различные ситуации и участие в них действующий лиц: персонала, партнеров, клиентов и различных контрагентов.

Это означает, что для успешной работы с изменениями и возникающими временными параметрами необходимо разработать внутри компании бизнес-модель: «управление изменениями», в задачу которой будет входить анализ и прогнозирование вышеперечисленных направлений.

Подход №2. Внутренняя атмосфера в компании

Как ни странно, но у любых изменений всегда больше противников, нежели желающих что-либо изменить и объяснение этому довольно простое:

Люди не любят выходить из зоны комфорта.

В большинстве своем люди не любят меняться и как следствие любое изменение это стресс и конфликт сторон.

Руководители часто переоценивают степень согласия к изменениям в своих отделах и компаниях. Они сосредоточены не на распространении своих идей и целей, понимании обратной реакции коллектива, а на всеобщем молчаливом согласии или практически молчаливом согласии. Руководители думают, что их подчиненные не понимают какой-либо ситуации или каких-либо возможных сценариев или не могут думать про какое-либо решение.

Увы, это довольно распространенное заблуждение из экономики прошлого, так как учитывая современные информационные потоки любой сотрудник может изучить множество методов, прочитать множество специализированных статей, получить великолепное самообразование и обладать эрудицией намного превосходящей эрудицию своего начальника и это еще один неопровержимый факт.

Но, вместо того чтобы обратить внимание на интеллектуальные возможности персонала и на возможности информационного потока влиять на разумы людей, многие современные руководители мыслят с точки зрения денег:

У меня больше зарплата, значит я умнее и мои решения правильные.

Конечно, такая точка зрения может существовать и быть оправдана, но по факту такой подход оказывает отрицательное влияние на инициативу любых изменений в компании.

Что делать? Есть очень простой и эффективный инструмент, под названием: Истории Изменений.  Он работает очень просто и эффективно, определим его ключевые стадии:

  1. Необходимо осознать, что нужно что-то менять в компании, при этом осознать это не на интуитивном уровне, а подкрепить цифрами и фактами, которые не имеют двойного толкования.
  2. Вспомнить опыт прошлого, когда изменения помогли компании выйти на новый уровень и структурировать этот опыт в виде отдельных конкретных кейсов для вашей компании.

Фактически, совершив эти два простых шага, вы получаете очень эффективный инструмент для аргументированного внедрения изменений в компании, влияющий на мотивацию сотрудников и позволяющий со стороны посмотреть на текущую проблематику, требующую изменений.

Как следствие: необходимо максимально вовлекать персонал в изменения внутри компании, позволяя не только исполнять свои должностные обязанности, но и давать им возможность влиять на развитие и совершенствование бизнес-процессов внутри компании.

Если сотрудники чувствуют себя вовлеченными в планируемые изменения то это позволяет создать атмосферу  максимально предрасполагающую к эффективному внедрению и управлению процессом изменений в компании.

Подход №3. Работа с формальностями

Формальный подход к общему делу укоренился во многих компаниях и причина заключается прежде всего во внутренних бизнес-процессах компаний. Конечно, хочется сказать: сотрудники не проявляют инициативу, боятся взять ответственность на себя, не являются лидерами, но на самом деле источник причин формального подхода находится именно внутри бизнес-процессов компании.

С одной стороны, замотивировав менеджера по продажам процентом с продаж, мы думаем что повысили его мотивацию, с другой мы фактически лишили его любой инициативы: он не видит маркетинговых акций конкурентов, он не видит стиля работы других менеджеров по продажам, он даже не способен проанализировать ситуацию со стороны и причина этому проста, и кроется в вопросе: Зачем?!

Зачем ему это делать если ему платят проценты с продажи и все.

Происходит довольно критическая ситуация и про успешное внедрение изменений в компании можно забыть. Ведь вместо того, чтобы разработать уникальные показатели эффективности, позволяющие выходить на новый уровень развития, руководство компании использует абсолютно стандартные подходы и стандартные KPI.

Помните, что многочисленные исследования взаимосвязи между финансовыми показателями эффективности и общей конкуренции компании на рынке, предполагает закон убывания, поясню:

Чем выше финансовая мотивация персонала, тем ниже конкурентоспособность компании на рынке.

Доказательство данного подхода очень простое:

В противном случае не появлялись бы новые компании, которые «из гаража», с минимальными ресурсами, за короткое время вытесняли большие компании и корпорации с рынка.

Именно поэтому, существует четвертый подход, связанный с управлением талантами и развитию профессиональных компетенций. И это видно на примере азиатских компаний, в которых достижение целей компании и слаженность работы коллектива, намного важнее чем финансовый доход сотрудников — разумеется, для того чтобы понять и принять данную точку зрения надо посмотреть на компании масштабно, а не с точки зрения рядового сотрудника по найму, пусть даже высокого статуса.

Подход №4. Развитие талантов и профессиональных навыков сотрудников

У меня есть отдельный семинар по управлению талантами в компании и учитывая, то количество часов, которое мы со слушателями бизнес-школ обсуждали данную проблематику, я могу с уверенностью сказать:

Большинство российских компаний не только не занимаются развитием талантов своих сотрудников, управлением талантами, мотиваций талантов, но и в корне не правильно понимают концепцию управления талантами, которую навязали с запада, но это все детали.

С точки зрения управления изменениями внутри компании можно уверенно сказать: у людей есть удивительная способность изучать новое, генерировать новые идеи, но не смотря на это у людей нет правильного фокуса: зачем им это все необходимо знать? Ваши руководители и сотрудники могут видеть просто золотые идеи для развития вверенных им направлений, но при этом даже не понимать что они видят на самом деле.

Практическое зазнайство — именно так можно охарактеризовать данный феномен, сотрудникам кажется что они уже сделали все что могли и сделали все практически идеально, и я думаю, вы прекрасно понимаете, что при таком походе внедрить что-либо новое в компанию будет проблематично.  А еще, давайте вспомним о ключевой проблеме передачи информации, а именно:

Склонность молчать и изменять неприятные моменты и преувеличивать положительные моменты.

Люди должны не только понять необходимость изменяться и управлять процессом изменения в целом, они должны осознать что их личные способности изменяться тоже должны прорабатываться и изменяться, а более того, как упоминалось выше они очень сильно зависят от информационного потока, в котором находится коллектив или лидер.

С точки зрения управления талантами, следует помнить, что любой талантливый сотрудник будет всегда моделировать различные ситуации, как сознательно, так и подсознательно, поэтому если перед вами стоит задача внедрить какие-либо изменения в текущие бизнес-процессы компании или создать систему управления изменениями в компании —  необходимо ориентироваться именно на работу с такими сотрудниками, которые могут стать движущейся силой изменений в вашей компании.

Следует понимать, что под управлением талантами подразумевается не только мотивационные подходы, но и образовательные мероприятия, различные корпоративные тренинги и целевое посещение открытых бизнес-семинаров. Кроме этого, очень эффективным инструментом в управлении талантами может стать методология моделирования ролей, а именно: поведения, эмоции, настроения, общая стилистика, тех людей, которые представляют для «талантов и звезд» своеобразный ориентир.

Руководители современных компаний просто обязаны признать и осознать, что определенные лидеры мнений (звезды и таланты)  внутри компании, могут оказать большее влияние на внедрение любых изменений, нежели чем сам руководитель! Более того, еще раз сконцентрирую ваше внимание на растущее влияние информационных технологий и информационных потоков, а именно социальных сетей и способов поиска информации и коммуникации в них, так как всё это в совокупности будет оказывать влияние на эффективность изменений внутри компании.

Давайте подведем итоги: Современный руководитель должен развивать не только лидерские навыки, но и навыки управления изменениями, которые просто напросто не смогут принести результат без серьезной подготовки в области построения систем мотивации, убеждения, управления талантами и соответствия требованию современного информационного потока. Конечно, данные навыки необходимо развивать постепенно, но систематически, так как все четыре, разобранные в данной статье подхода, обладают очень большой эффективностью в процессе управления изменениями в вашей компании.

Коллеги, про тему управления изменениями в компании, можно писать и говорить довольно много, но всегда надо стремиться прорабатывать конкретную задачу, которая стоит перед вашей компанией чтобы получать максимальную отдачу от задуманного. До новых статей, ваше мнение приветствуется, поделитесь статьей в социальных сетях, Спасибо!

 

Заинтересовались статьей - расскажите друзьям в социальных сетях: